Duurzame inzetbaarheid begint vóórdat iemand uitvalt

Duurzame inzetbaarheid staat bij steeds meer organisaties op de agenda. Er is aandacht voor vitaliteit, ontwikkeling en goed werkgeverschap. Toch zien we in gesprekken met organisaties dat duurzame inzetbaarheid vaak pas écht urgent wordt wanneer er iets begint te knellen. Een medewerker valt uit, de werkdruk loopt op of iemand trekt zich terug en lijkt minder betrokken. Op dat moment komt er beweging. Logisch, want de situatie vraagt dan om aandacht. Maar wat gebeurde er eigenlijk in de periode daarvoor? 

Aan uitval gaan regelmatig signalen vooraf. Denk aan minder energie, ander gedrag of een toenemende werkdruk. Die signalen worden alleen niet altijd herkend of besproken. Duurzame inzetbaarheid begint daarom wat ons betreft niet pas bij verzuim, maar bij wat je als organisatie doet om medewerkers gezond, betrokken en inzetbaar te houden én te versterken. 

Duurzame inzetbaarheid begint vóór verzuim 

Wanneer iemand uitvalt, is duidelijk dat er iets moet gebeuren. Preventie is minder tastbaar, omdat je investeert in iets waarvan je hoopt dat het probleem zich juist niet voordoet. Toch ligt daar een belangrijke kans. Door eerder te kijken naar wat er binnen teams gebeurt, hoe medewerkers hun werk ervaren en waar de druk toeneemt, ontstaat ruimte om signalen eerder te herkennen en bespreekbaar te maken. 

Leidinggevenden spelen daarin een belangrijke rol. Zij staan dicht bij medewerkers, zien veranderingen en kunnen het gesprek aangaan over wat iemand nodig heeft. Tegelijkertijd zien we in de praktijk dat leidinggevenden niet altijd de tijd, kennis of ondersteuning hebben om die rol goed te vervullen. Goed leidinggeven gaat daarom niet alleen over handelen wanneer er al een probleem ligt, maar juist ook over signaleren, doorvragen en ruimte maken voor het gesprek. 

Duurzame inzetbaarheid is daarmee niet alleen iets van HR en ook geen los programma of een activiteit die een paar keer per jaar op de kalender staat. Het vraagt structurele aandacht in de hele organisatie: van directie en leidinggevenden tot medewerkers. De vraag is dus niet alleen wat je organiseert rondom duurzame inzetbaarheid, maar vooral hoe je ervoor zorgt dat het onderdeel wordt van de dagelijkse manier van werken. 

Van herstellen naar voorkomen en versterken 

De aandacht voor preventie groeit. En terecht: liever eerder signaleren en handelen dan pas in beweging komen wanneer iemand al is uitgevallen. Maar voorkomen is wat ons betreft niet het eindpunt. De volgende stap is versterken. Daarbij kijk je niet alleen naar wat mis kan gaan, maar juist naar wat mensen helpt om goed te functioneren en dat op de langere termijn te blijven doen. Denk aan bevlogenheid, veerkracht, talent, autonomie en zingeving. 

In onze whitepaper over duurzame inzetbaarheid beschrijven we deze beweging als herstellen, voorkomen en versterken. Bij herstellen ligt de aandacht op wat nodig is wanneer iemand vastloopt of uitvalt. Bij voorkomen kijk je eerder naar risico’s en signalen. Bij versterken verschuift de aandacht naar wat medewerkers en teams nodig hebben om duurzaam goed te blijven functioneren. Daar zit voor ons de echte winst: niet alleen herstellen wat misgaat of voorkomen dat het misgaat, maar ook bewust investeren in wat er al in mensen zit. 

Zo gaat duurzame inzetbaarheid verder dan het beperken van verzuim. Het gaat ook over het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers hun talent kunnen benutten, zich kunnen blijven ontwikkelen en met energie en plezier hun werk kunnen doen. Daarmee investeer je niet alleen in medewerkers, maar ook in de toekomstbestendigheid van de organisatie. 

Niet méér doen, maar consequenter 

Een vitaliteitsweek, workshop of coachingstraject kan waardevol zijn. Maar wanneer initiatieven los van elkaar staan, blijft duurzame inzetbaarheid al snel iets wat je af en toe organiseert. Organisaties die hierin stappen zetten, hoeven daarom niet per se méér te doen. Het gaat vooral om samenhang en continuïteit. 

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid komt dan terug in de manier waarop er wordt gewerkt, samengewerkt en leidinggegeven. En gedurende de hele employee life cycle: van instroom en ontwikkeling tot doorstroom en uitstroom. Daarmee raakt duurzame inzetbaarheid automatisch aan bredere organisatieontwikkeling, zoals leiderschap, cultuur en samenwerking. Het gaat uiteindelijk om de voorwaarden die je als organisatie creëert om mensen gezond, betrokken en met plezier aan het werk te houden. 

Dat vraagt niet om één interventie of standaardoplossing. Het vraagt om bewust kijken naar hoe de organisatie is ingericht, wat medewerkers nodig hebben en waar kansen liggen om bestaande kwaliteiten verder te versterken. 

Misschien begint het met een andere vraag 

Wanneer het over duurzame inzetbaarheid gaat, volgt al snel de vraag wat je als organisatie moet organiseren. Een training, een programma of misschien coaching? Maar voordat je naar oplossingen kijkt, is het interessant om eerst te onderzoeken waar je nu staat. 

Kijk bijvoorbeeld eens terug naar het afgelopen jaar. Hoeveel tijd en energie ging naar het herstellen van wat misging en hoeveel naar het versterken van wat al goed gaat? En als een leidinggevende vandaag merkt dat een medewerker dreigt vast te lopen, heeft diegene dan voldoende tijd, kennis en ruimte om daar echt op in te gaan? Ook de mate waarin medewerkers hun werkdruk kunnen bespreken en leidinggevenden signalen herkennen, zegt veel over hoe duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie is ingebed. 

De antwoorden op die vragen geven inzicht in waar kansen liggen. Niet om meteen een nieuw programma op te tuigen, maar om duurzame inzetbaarheid steeds meer onderdeel te maken van hoe er dagelijks wordt gewerkt, samengewerkt en leidinggegeven. 

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 

In onze whitepaper Duurzame inzetbaarheid gaan we verder in op de patronen die we bij organisaties tegenkomen. We nemen je mee in de beweging van herstellen naar voorkomen en versterken en delen vragen die helpen om binnen je organisatie het gesprek hierover te voeren. 

Download de whitepaper