Blog 8: Recruitment in de zorg. Geen grap.

1 april 2019

“Wist je dat er in Nederland een overschot is aan HBO gespecialiseerde verpleegkundigen?” “Huh? Overschot?” “Grapje. 1 april!”

Tekorten in de zorg

Je hoeft geen recruitment goeroe te zijn om te zien dat er een serieus probleem ontstaat in het werven van zorgpersoneel. De tekorten zijn inmiddels zichtbaar op alle niveaus en in alle zorgdisciplines. Verpleegkundigen, gespecialiseerde verpleegkundigen, medici, helpenden, verzorgenden, operatie assistenten, etc. De behoefte aan goede zorg groeit. Door o.a. de vergrijzing en ontwikkelingen in de medische wetenschap en gezondheidszorg. Het aanbod van zorgprofessionals is niet voldoende voor de steeds groter wordende vraag vanuit de markt.

Vanuit mijn bureau Wallerbosch Recruitment & Advies heb ik niet mijn focus gelegd op de werving van de zorgprofessionals. Maar de groeiende problematiek rondom de personele bezetting in ziekenhuizen, verzorgingstehuizen en andere instellingen, houdt mij wel bezig. In mijn netwerk zitten veel zorginstellingen. Ik kom er regelmatig over de vloer. Met HR, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie-afdelingen en zelfs op directie/RvB niveau gaan de gesprekken over de ontwikkelingen rondom de tekorten en de werving van zorgpersoneel.

Recruitment in de zorg

Wat mij opvalt is het grote verschil in de aanpak van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij de zorginstellingen.  Ik heb organisaties gezien waar men anticipeert op de tekorten door te investeren op arbeidsmarktcommunicatie en het verbeteren van hun imago. Er zijn instellingen waar er enkel een recruitment afdeling is opgezet. Maar ik zie ook zorgaanbieders die nog op de ‘ouderwetse’ manier doorgaan. Besluiten niet te investeren in resources om zorgpersoneel te werven of arbeidsmarktcommunicatie te verbeteren.

Daarnaast merk ik op dat er een groeiend aantal detacheringsbureaus zich in de ‘zorgmarkt’ bevinden. Ik tref hier een zorgwekkende ontwikkeling aan. Er zijn bureaus die o.a. verpleegkundigen aan zich binden door hen interessantere arbeidsvoorwaarden te bieden dan marktconform. Daarnaast geven deze bureaus de garantie aan de zorgprofessionals niet te hoeven werken in avond- en of nachtdiensten. Deze verpleegkundigen en andere zorgprofessionals worden vervolgens via de bureaus ingehuurd door de zorginstellingen. Tegen pittige tarieven. Is dit ook marktwerking in de zorg?

Externe inhuur

Zo kan het voorkomen dat bijvoorbeeld een verpleegkundige ontslag neemt bij een afdeling in een ziekenhuis, in dienst gaat bij een detacheringsbureau en vervolgens een maand later wordt ingehuurd op dezelfde plek tegen de dubbele kosten. En dan alleen overdag… want nachtdiensten hoeft deze persoon niet te werken. Ik vraag me af? “Als steeds meer verpleegkundigen gaan werken in deze constructies. Wie gaat er dan straks voor onze patiënten zorgen ’s nachts?” Daarnaast zijn er de torenhoge externe inhuurkosten nog. Ik las in een artikel dat de veelvuldige externe inhuur, een belangrijke oorzaak is geweest van het faillissement van de MC Groep. Ik zal eerlijk zijn. Ik heb mijn ‘steentje bijgedragen’ aan dit faillissement. Een aantal jaren terug heb ik ook drie interim assistenten voor de RvB van de MC groep geworven. Tegen flinke tarieven. Toen ik het artikel las, kreeg ik een knoop in mijn maag.

Laat ik duidelijk zijn. Ik ben niet tegen externe inhuur door bureaus binnen zorginstellingen. Een flexibele oplossing is nu eenmaal soms nodig. Externe inhuur is een uitstekend middel bij onvoorziene uitval van personeel door ziekte of andere zaken. Maar wanneer een (zorg-) organisatie een inhuurvraag bij mij neerlegt, kijk ik vanuit Wallerbosch Recruitment & Advies wel kritisch naar de kosten en marges. Daarnaast probeer ik mee te denken en advies te geven over hoe de tekorten structureel kunnen worden opgelost.

Communiceren

Ik heb niet een kant en klare oplossing voor de tekorten van zorgprofessionals in de arbeidsmarkt. Maar ik geloof dat een organisatie kan anticiperen op de schaarse kandidatenmarkt. Door een aantal processen te combineren. Maar vooral met elkaar te communiceren!

Zo begint het, in mijn ogen, met een goede planning. Mijn echtgenoot is manager in de zorg van een afdeling planners en een flexpool (flexibele schil in eigen beheer). Ik geloof erin dat wanneer de interne processen rondom planning voorspoedig verlopen, externe inhuur minder nodig is.

Daarnaast vind ik dat investeren in arbeidsmarktcommunicatie belangrijk is. Als werkgever in de zorg moet je wat te bieden hebben behalve de arbeidsvoorwaarden volgens de CAO. Zorgprofessionals willen werken in een aansprekende omgeving, met een duidelijke en positieve visie, missie en sfeer. Daarbij kan een organisatie ervoor kiezen om tijdig te starten met de arbeidsmarktcommunicatie bij onderwijsinstellingen. Studenten te informeren en overtuigen om te kiezen voor hun organisatie.

Interne recruitmentafdeling

Een recruitmentafdeling is wat mij betreft ook een must voor iedere zorginstelling. Zij kunnen professionals actief benaderen door bijvoorbeeld het gebruik van social media en/of het opzetten van een referral programma. Daarnaast kunnen zij intern afstemmen met de managers van de interne afdelingen rondom de werving van zorgprofessionals. Afspraken maken met bureaus over hun processen en tarieven.

Maar met een goede planning, arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentafdeling alleen kom je er niet. Samenwerken. Communicatie. Intern draagvlak creëren vanuit de directie of RvB. Afstemming met andere stafafdelingen zoals HR, Financiën en Inkoop. Allemaal ingrediënten om tot een succesvolle werving van zorgprofessional te komen.

En dan nog steeds…de tekorten blijven. Conclusie. We willen allemaal dat er goed voor ons wordt gezorgd als we ziek, oud of gehandicapt zijn. Daar zijn zorgprofessionals voor nodig. Laten we samenwerken om ervoor te zorgen dat recruitment in de zorg weer een succesverhaal wordt.

De toekomst

Dat brengt me tot een ander item. Het imago van de zorg in onze maatschappij. Wellicht kunnen we meer informatie over het werken in de zorg op middelbare scholen verstrekken? Kunnen we onze jongeren ‘warm’ maken voor het werken in de zorg (of techniek, of finance, of IT)? Dat is een onderwerp voor een volgende blog.

Ik wens jullie een fijne week toe!